III. 2. Gendergerechtigkeit
Veranstaltungsstätten zu betreiben oder Veranstaltungen zu organisieren, bedeutet meist auch, mit vielen Menschen zusammenzuarbeiten, Aufgaben in Auftrag zu geben und unter Umständen auch öffentlich bzw. medial sichtbar zu sein. In dieser verantwortungsvollen Rolle lohnt es sich, die Fähigkeit zu entwickeln, Geschlechter- bzw. Machtverhältnisse bewusst wahrzunehmen und im eigenen Handeln zu berücksichtigen. Um die Diversität und Beteiligung aller Geschlechter beim Betrieb von Eventlocations (ob vor oder hinter den Kulissen) zu steigern, können verschiedenste Maßnahmen getroffen und bis ins Detail an vielen Schrauben gedreht werden.
Folgende Hinweise dienen als elementare Anregungen zur Beachtung genderbezogener Aspekte im Veranstaltungs(stätten)bereich:
2.1 GENDERVERHÄLTNIS IM PROGRAMM DER VERANSTALTUNGSSTÄTTE
Beim Kuratieren des Veranstaltungsprogramms einer Veranstaltungsstätte sollte darauf geachtet werden, dass die auftretenden Künstler_innen im ausgewogenen Geschlechterverhältnis vertreten sind. Dabei geht es um den Anspruch, Chancengleichheit zu gewährleisten, Sichtbarkeit für unterrepräsentierte Gruppen zu schaffen und Vorbildwirkung ernst zu nehmen. So kann im Buchungs- und Planungsprozess immer wieder die Frage gestellt werden, welche Acts bereits für Darbietungen vorgesehen sind und welches Verhältnis von Frauen, Männern und anderen Identitäten auf der Bühne dieses Programm ergibt. Ob für eigene Veranstaltungen oder als Hinweis für Fremdveranstalter_innen: Um mehr weibliche* Artists zu finden, gibt es mittlerweile auch spezialisierte Plattformen, um die Suche auch außerhalb der bekannten Kreise zu erleichtern.
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2.2 GENDERVERHÄLTNIS BEI MITARBEITER_INNEN
Nicht nur auf der Bühne, sondern im gesamten Alltagsbetrieb einer Veranstaltungsstätte kann darauf geachtet werden, ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis zu erreichen, egal, ob es sich dabei um handwerkliche und organisatorische Tätigkeiten, die Social-Media-Betreuung oder alle Helfenden bei Veranstaltungen handelt. Wie divers ist unsere Gruppe? Wie sind die Führungspositionen besetzt? Welche Aufgaben werden von wem übernommen, und folgen wir dabei den gängigen Rollenklischees oder versuchen wir diese aufzubrechen? Immer noch sind viele Tätigkeiten klassisch verteilt, z. B. kümmern sich Männer vorrangig um handwerkliche und technische Angelegenheiten, Frauen sind hingegen mit Verpflegung, Reinigung oder Buchhaltung beschäftigt. Die eigene Organisation immer wieder kritisch zu hinterfragen und die Rollenverteilung auch in der Gruppe zu diskutieren, fördert das Bewusstsein für Ungleichheiten, vermindert die Reproduktion festgefahrener Rollenbilder bzw. Privilegien und hilft im Endeffekt auch dabei, neue Potenziale zu entdecken und zu fördern.
2.3 GENDERGERECHTE (BILD-)SPRACHE
Egal ob bei Hinweisschildern vor Ort oder in der internen Kommunikation: Möglichst inklusive (Bild-)Sprache verhilft zur Sichtbarmachung aller Geschlechter und fördert die Wahrnehmung, dass sich alle gleichermaßen angesprochen und ernst genommen fühlen. Ein klassisches Beispiel betrifft die Kennzeichnung von Toiletten, die meistens streng binär
gestaltet ist (Damen und Herren) und somit Inter- oder Transpersonen nicht berücksichtigt.
Eine Lösung hierfür wären beispielsweise ausgewiesene Unisextoiletten.
Für gendergerechte bzw. genderneutrale Formulierungen gibt es verschiedene Varianten. In Bezug auf das Beispiel „Mitarbeiter“ würde es folgende Möglichkeiten geben:
• Doppelnennung: Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen
• Binnen-I: MitarbeiterInnen
• Gender Gap bzw. Sternchen, um nicht-binäre Geschlechtsidentitäten zu inkludieren: Mitarbeiter_innen bzw. Mitarbeiter*innen
• geschlechtsneutraler Begriff: Mitarbeitende
Darüber hinaus gilt es, stereotype oder diskriminierende Beschreibungen insgesamt zu vermeiden, wenn das Ziel besteht, alle Geschlechter in ihrer realen Vielfalt zu berücksichtigen.
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